Selbstbild vs. Fremdbild – Kommt Ihr Führungsverhalten bei den Mitarbeitenden an?

Eine Studie zeigt: Bei Führungskräften stimmt die Eigenwahrnehmung ihres Führungsverhaltens oft nicht mit dem Fremdbild ihrer Mitarbeitenden überein.

Bin ich die Persönlichkeit, welche ich gerne sein möchte? Verhalte ich mich so, wie die anderen (und auch ich selbst) es von mir erwarten? Bin ich authentisch und glaubwürdig – oder spiele ich mir und den anderen etwas vor? Was sehe ich im Spiegel – die Realität als Katze oder meine Selbstüberschätzung in der Form des Löwen?

Geschätzte Leserinnen und Leser, Sie mögen sich nun wundern und sich fragen, was diese Fragen bewirken sollen. Als Führungspersönlichkeit in leitender Position, fachlich als Experte / als Expertin anerkannt, kümmern Sie sich nicht um solche Gedanken – diese «Gefühlsduselei» braucht bloss Zeit und lenkt von der produktiven Arbeit ab!

Allerdings ist es genau diese «Gefühlsduselei», welche einen sehr hohen Stellenwert in der zwischenmenschlichen Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden und Ihren Kunden einnimmt. Wie gut Sie sich selbst kennen, entscheidet darüber, wie gut Sie Ihr Gegenüber lesen können und dessen Bedürfnisse erkennen.
Selbstverständlich stehen Sie unter Druck, erfolgreich zu sein – wie jede Person in unserer marktwirtschaftlichen Gesellschaft; das ist nichts Neues. Die Frage ist: Wie gehen Sie damit um? Wie geben Sie diesen Druck an Ihre Mitarbeitenden weiter? Welche Werte und Motive prägen Ihre Interaktionen mit Mitarbeitenden und Kunden? Wie kommunizieren Sie – intern aber auch nach aussen?

Im Jahr 2014 analysierte das Institut Informations Factory (www.information-factory.com) in «Schweiz führt?! Eine Studie über Werte, Aufgaben und Wirksamkeit von Führung» genau diese Aspekte bei Schweizer Führungspersonen. Die Studie zeigt, dass es zwischen dem Selbstbild der Führungskraft und den Wahrnehmungen der Mitarbeitenden (Fremdbild) oft sehr markante Abweichungen gibt.

Die Chefin oder der Chef als Kündigungsgrund?!

Wenn eine Führungskraft zu Personalabgängen führt, ist dies ein heikles Thema. Immerhin verursacht jede Kündigung erhebliche Kosten – je nach Position bis zu einem Jahressalär!
Dennoch gibt es gerade bei dieser Frage eine massive Abweichung zwischen der Selbsteinschätzung und der Realität zu beobachten: Während 62% der befragten Mitarbeitenden schon einmal wegen einer Führungskraft gekündigt haben, sind nur 16% der Führungskräfte der Meinung, dass sie Anlass zu einer Kündigung waren.

Angesichts der hohen Kostenfolge scheint diese Diskrepanz unverständlich. Eine mögliche Begründung sind fehlende Nachfragen (eine fristgerechte Kündigung ist schliesslich auch ohne Angabe eines Grundes möglich); Austrittsgespräche werden offenbar nur alibimässig oder sogar gar nicht durchgeführt.
Damit verpassen die Führungskräfte und mit ihnen auch die Unternehmen eine grosse Chance, allfälligen Handlungsbedarf zu erkennen und entsprechende Massnahmen in die Wege zu leiten.

Führung scheitert an Kommunikation und Fachkompetenz

Geht es um die Gründe, weshalb Führung scheitert, sind sich Mitarbeitende und Führungskräfte einig:

• Die Führungskraft kommuniziert nicht offen und ehrlich mit den Mitarbeitenden.
• Die Führungskraft ist fachlich nicht kompetent genug, um Mitarbeitende zu führen.
• Die Führungskraft weiss zu wenig über die tägliche Arbeit des Teams oder der Abteilung.

So erstaunt es, dass diese Punkte nicht konsequenter angegangen und behoben werden. Dies erst recht, da sich auch alle Seiten einig sind, dass die Führung einen massgeblichen Einfluss auf die Jobzufriedenheit der Mitarbeitenden hat. Rund 87% der Führungskräfte sind sich dessen absolut bewusst.

Führung braucht Reflexion!

Extreme Unterschiede in der Wahrnehmung gibt es wieder, wenn es darum geht, wie das Verhalten der Führungskräfte auf andere wirkt: Rund 94% der Führungspersonen gaben an, sie würden klare Ziele definieren – allerdings nehmen dies nur rund 42% der Mitarbeitenden auch so wahr!
Dasselbe Bild bietet sich, wenn es um Feedback geht: Hier sind 84% der Führungskräfte der Ansicht, Ihren Mitarbeitenden genügend Rückmeldungen zu deren Arbeitsleistung zu geben. Jedoch sehen dies nur 28% der Mitarbeitenden gleich – über die Hälfte der befragten Arbeitnehmer erhält nur ungenügend oft Feedback; 14% erhalten gar nie eine Rückmeldung.

Gemeinsame Werte

Die Studie zeigt, dass gemeinsame Werte ein zentraler Punkt in der Führung sind. Dabei herrscht auch Konsens, welche Werte dabei besonders wichtig sind: Wertorientiertes Verhalten heisst, dass die Initiative der Mitarbeitenden gefördert wird («Mitarbeiterorientierung»), dass die Führungskräfte den Mitarbeitenden Orientierung und Sinn geben («Orientierungskompetenz und Aufgaben») und dass sie für Stabilität sorgen.

Als wichtigste Führungsaufgaben werden genannt:

• Klare Ziele formulieren
• Entscheidungen treffen
• Kommunikation leben
• Mitarbeitende fördern

Schlussendlich wollte die Studie auch wissen, mit welchen Massnahmen eine gute Führung etabliert werden könne. Als besonders förderlich beurteilt wurden folgende Massnahmen:

• Regelmässige Durchführung von Mitarbeitergesprächen
• Leistungsbeurteilungssysteme, in denen auch die Führungsqualität bewertet wird
• Coachings für Führungskräfte (extern)
• Seminare und Trainings für Führungskräfte (Soft Skills)
• Teamevents

Welche Ergebnisse haben Mitarbeiterbefragungen und die Mitarbeiter- oder Austrittsgespräche in Ihrem Unternehmen gezeigt? Welches Selbst- und Fremdbild haben Sie?

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