Wie Online-Assessments den Rekrutierungsprozess unterstützen können

Unsere Erfahrungen zeigen, dass viele KMU mit sehr ähnlichen Probleme zu kämpfen haben. Eines davon ist die Personalselektion: Nebst fachlicher Kompetenz muss bei zukünftigen Mitarbeitern auch der menschliche Faktor zur Unternehmung passen, damit gemeinsam eine Erfolgsgeschichte geschrieben werden kann.

Symbolbild Online-Assessments

In den diversen Gesprächen mit Entscheidungsträgern in KMUs, sei es während der Akquise-Phase oder im Rahmen einer Prozessbegleitung, treffen unsere Prozessbegleiter immer wieder auf ähnliche Problemstellungen, mit denen sich die Unternehmen konfrontiert sehen.
Obwohl in vielen Fällen diese Herausforderungen mit einfachen Massnahmen zu meistern wären, braucht es nicht selten einen neutralen und unabhängigen Input von aussen, um eine wirkliche Veränderung zu initiieren.

Die folgende Geschichte aus der Region Mittelland wurde aus Datenschutzgründen anonymisiert, zeigt aber symbolisch eine typische Herausforderung im KMU-Bereich auf: Wie kann bei der Personalselektion sichergestellt werden, dass der Kandidat nicht nur fachlich geeignet ist, sondern auch zum Unternehmen, zur Firmen- und Führungskultur passt?

Sandra, mach mir bitte einen Vorschlag

Sandra hielt die Schale mit Grüntee in beiden Händen und blickte sich gedankenversunken in dem kleinen Café um. Ab und zu nahm sie sich hier nach der Arbeit eine kleine Auszeit. Die stilvolle Einrichtung, das Gemurmel der Gäste, das Klappern von Tassen und Tellern, dies alles beruhigte sie und half ihr die Anspannung des Tages ein wenig abzulegen.

Peter, der Geschäftsführer des Unternehmens, für das Sandra als HR-Leiterin tätig war, hatte sie am Nachmittag zu sich gerufen. «Sandra, dass wir den neuen Abteilungsleiter für die Produktionsplanung innerhalb der Probezeit wieder entlassen mussten, sowas darf uns nicht nochmal passieren. Das können wir uns nicht leisten. Mach mir bitte einen Vorschlag, wie wir das Profil der Kandidaten künftig besser überprüfen können. Sagen wir, bis in 2 Wochen?»

Obschon Peter ihr keinerlei Vorwürfe gemacht hatte, traf Sandra die Sache persönlich. Sie hatte den Rekrutierungsprozess in den vier Jahren, in denen sie jetzt HR-Verantwortliche war, ständig verbessert. Spezifische Anforderungsprofile, strukturierte Interviews, Ausbildung der Linienvorgesetzten. Was fehlte noch?

Ein paar Tage später sass Sandra mit ihrer Freundin Monika beim Mittagessen und erzählte von ihrem Gespräch mit Peter. Die beiden Frauen hatten sich bei einer Weiterbildungsveranstaltung kennengelernt und waren längst Freundinnen geworden. Sandra schätzte Ihre regelmässigen Treffen sehr, nicht zuletzt auch wegen des fachlichen Austauschs.

«Wir arbeiten in unserer Firma bei der Rekrutierung von Kadermitarbeitenden seit einiger Zeit standardmässig mit Online-Assessments und haben damit sehr gute Erfahrungen gemacht.», berichtete Monika. «Die Akzeptanz intern wie auch bei den Kandidaten ist sehr hoch, da die Aussagen wirklich sehr treffend sind. Das hat auch die letzten Skeptiker überzeugt. Die Abwicklung der Assessments ist schnell und unkompliziert: Die Kandidatinnen und Kandidaten können die Online-Befragungen zu Hause ausfüllen und wir erhalten, je nach Ausprägung des Assessments, einen ausführlichen Bericht über Persönlichkeitseigenschaften, Motivationsfaktoren, bevorzugte Verhaltensweisen, Kompetenzen oder die Life-Balance. Bei der Auswertung und Interpretation dieser Berichte werden wir von unserem Partner kompetent unterstützt.» – «Das heisst, ihr arbeitet mit einem externen Anbieter zusammen? Ist das nicht sehr teuer?» – «Nein», entgegnet Monika, «unter den Strich sparen wir sogar Geld. Dank dem, dass die neuen Mitarbeitenden besser zu uns passen und wir ihre Kompetenzen besser kennen, können wir sie gezielter einarbeiten und sie werden schneller produktiv. Und unsere Fluktuationsrate ist gesunken. Für einen externen Partner haben wir uns bewusst entschieden: Zum einen fehlten uns die personellen Ressourcen und zum anderen hat es sich gezeigt, dass eine unabhängige Sicht von aussen oft sehr hilfreich ist.»

Sandra hörte interessiert zu. War das die Lösung für ihr Problem? Natürlich werde den jeweiligen Vorgesetzten der Entscheid für oder gegen einen Kandidaten oder eine Kandidatin dadurch nicht abgenommen, führte Monika weiter aus. «Die Interviews sind und bleiben ein sehr wichtiger Teil des Rekrutierungsprozesses. Man muss sich aber bewusst sein, dass auch ein gut geführtes strukturiertes Interview nicht so objektiv sein kann wie eine wissenschaftlich aufgebaute und validierte Befragung. Und genau hier liegt der grosse Nutzen dieser Tools: In ihrer Objektivität. Wir können festlegen, welche Kompetenzen und Eigenschaften uns für die zu besetzende Position wichtig sind und die Assessments zeigen uns, wo Übereinstimmung besteht und wo nicht. So können die Bewerberinnen und Bewerber wirklich miteinander verglichen werden. Für die folgenden Gespräche stellen uns die Berichte konkrete, nützliche Hinweise und Fragen zur Verfügung, die uns helfen, spezifische Themen im Gespräch gezielt anzusprechen.»

Eine Woche darauf stand Sandra vor Peters Büro. Sie straffte ihre Schultern, atmete tief durch, klopfte an die Tür und trat ein. «Ah, Sandra. Komm, setz dich. Gute Arbeit, dein Konzept mit den Assessments. Lass uns das Ganze nochmals durchgehen…»

Erkennen Sie sich und Ihr Unternehmen in dieser Geschichte wieder? Haben Sie mit ähnlichen Herausforderungen zu kämpfen wie Sandra und Peter?
Die erfahrenen und kompetenten Prozessbegleiter der IdeeTransfer stellen, gemeinsam mit Ihnen, ein auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Assessmentpaket zusammen und begleiten Sie vom Definieren der Anforderungen bis zur Interpretation der Berichte und, falls gewünscht, den Bewerbungsgesprächen.
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