Arbeitsmarktfähigkeit – weil mehr zählt, als nur die Ausbildung!

Der Arbeits­markt hat sich in den ver­gan­ge­nen Jahren und Jahr­zehnten massiv ver­ändert. Sowohl Arbeit­geber als auch Arbeit­nehmer müssen sich laufend darum kümmern, auf dem Arbeits­markt attraktiv zu bleiben – und müssen dabei mehr bieten können, als nur das Standard-Programm!

Symbolbild Arbeitsmarktfähigkeit

Arbeitsmarktfähigkeit betrifft beide Parteien und alle Ge­ne­ra­tio­nen!

Müsste das aktuelle Zeit­alter mit einem Wort be­schrie­ben werden, so wäre «Ver­än­de­rung» sicher­lich der prä­gendste Be­griff. Rasante Weiter­ent­wicklungen der Tech­no­lo­gien, ständige Neue­run­gen bei Pro­duk­ten und Mög­lich­keiten und auch ein stetiger Wandel in den Ge­sell­schaf­ten sind längst zur Nor­ma­li­tät geworden.

Diese Ver­änderungs­welle be­trifft auch den Arbeits­markt. Das Modell der lebens­langen Arbeits­stelle hat aus­ge­dient – was sowohl Arbeit­geber als auch Arbeit­nehmer dazu zwingt, sich ver­mehrt mit der eigenen Position auf dem Arbeits­markt aus­ei­nan­der­zu­setzen.

Arbeitsmarktfähigkeit – wieso ist das nötig?

Diese Aus­ei­nan­der­setzung mit der eigenen Attrak­ti­vi­tät im Arbeits­markt ist an und für sich nichts Neues. Schon immer mussten sich die Neu­linge auf dem Arbeits­markt nach Ab­schluss ihrer Aus­bil­dung oder Berufs­lehre damit be­schäf­tigen, eine passende An­stel­lung, idealer­weise beim Wunsch-Arbeit­geber, zu finden. Ebenso alt ist der Wett­kampf der Unter­nehmen um die besten und be­gehr­tes­ten Fach­kräfte und Spe­zia­lis­ten.

Geändert hat sich, dass es diese Arbeitsmarkt-Attraktivität nicht mehr einmalig nur zu Beginn des Arbeitslebens braucht. Aktuelle Zahlen des Bundesamtes für Statistik aus dem Jahr 2018 zeigen, dass fast 20% der Angestellten in der Schweiz innerhalb der vorangegangenen 12 Monate ihren Arbeitgeber gewechselt oder verlassen haben. Dabei sind interne Stellenwechsel noch nicht mit berücksichtigt.

Diese Entwicklung zwingt sowohl Unternehmen wie auch Mitarbeitende, ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt ständig hochzuhalten und weiter zu optimieren. Dies zu vernachlässigen kann zu massiven Wettbewerbsnachteilen führen.

Arbeitsmarktfähigkeit – was bedeutet das für Arbeitgeber?

Unternehmen fällt die Umstellung in der Regel einfacher als den Mitarbeitenden. Einerseits, weil schon früher immer wieder Personalwechsel (z.B. aufgrund von Pensionierungen, etc.) anfielen und die Veränderung entsprechend nicht ganz so grundlegend ist. Auf der anderen Seite stehen aber auch immer mehr Unterstützungsprogramme und -angebote zu Themen wie «Employer Branding» zur Verfügung. Und nicht zuletzt ist die Arbeitgeber-Attraktivität heute auch ein Fokus-Thema in jeder HR-Ausbildung, so dass gerade auch durch junge Fachkräfte entsprechendes Wissen und Know-How in die Firmen kommt.

Dennoch: Auch für Unternehmen stellt der Erhalt und die Pflege der Arbeitsmarktfähigkeit eine Herausforderung dar. Besonders stark trifft dies bei kleineren Unternehmen zu, die nicht über eine spezialisierte HR-Abteilung verfügen und auch weniger Personalwechsel und somit Routine haben.

Arbeitsmarktfähigkeit – was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Die Arbeitnehmenden wurden durch die Veränderung des Arbeitsmarktes besonders stark getroffen. Ständige Neuerungen und Weiterentwicklungen erfordern laufend neue bzw. erweiterte Fachkenntnisse; zudem stellen die organisatorischen Entwicklungen hin zu flacheren Hierarchien und kollaborativen Arbeitsformen immer höhere Anforderungen an die Führungs- und Selbstkompetenzen. Die Entwicklung all dieser Fähigkeiten voranzutreiben, ohne dabei den anspruchsvollen Arbeitsalltag, die familiären Verpflichtungen und auch die dringend benötigte Frei- und Erholungszeit zu vernachlässigen, ist eine enorme Herausforderung.

Wie sich eine mangelnde Arbeitsmarktfähigkeit auswirken kann, zeigt das Beispiel der Generation 50plus exemplarisch auf: Obwohl die meisten älteren Mitarbeitenden über viel Know-How und einen riesigen Erfahrungsschatz verfügen, fällt es ihnen nach einem Stellenverlust häufig schwer, wieder eine neue Anstellung zu finden. Auf dem Arbeitsmarkt sind sie – trotz all der Vorteile, die sie mitbringen – weniger attraktiv als ihre jüngeren Konkurrenten.

Arbeitsmarktfähigkeit – wie kann man sich positionieren?

Entscheidend ist die Frage: «Wieso sollte sich die Gegenpartei für mich/uns entscheiden?» Für Unternehmen gilt es also, Anstellungsbedingungen anbieten zu können, die attraktiver sind als diejenigen der Konkurrenz; währenddessen Arbeitnehmer darauf bedacht sein müssen, ein attraktiveres Gesamtpaket bieten zu können als die anderen Kandidaten bzw. Bewerber.

Dabei gilt es, über den Tellerrand hinauszuschauen. Bei der Wahl eines Arbeitgebers spielen nicht nur finanzielle Anreize eine Rolle; auch Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, die Chance zur Mitgestaltung und Entfaltung, zwischenmenschliche Themen wie Führungsstil und Betriebsklima sowie viele weitere Aspekte werden berücksichtigt.
Bei der Anstellung neuer Mitarbeitenden wiederum wird längst nicht nur die Ausbildung der Kandidaten evaluiert; auch mit Flexibilität (z.B. zeitlich, finanziell oder bezüglich Aufgabengebiet), besonderer Initiative oder kreativen Vorschlägen für beidseitige Win-Win-Situationen kann man sich aus der Masse der Kandidaten hervorheben.

Arbeitsmarktfähigkeit – wie kann IdeeTransfer mich/uns unterstützen?

Die Prozessbegleiter von IdeeTransfer verstehen die Entwicklungen und die Ist-Situation auf dem Arbeitsmarkt aus langjähriger Erfahrung bestens und kennen sowohl die Sichtweisen von Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer.

Wir bieten Firmen die Möglichkeit, ihre Ausgangslage neutral und unbefangen durchleuchten und kritisch hinterfragen zu lassen. Unsere vielseitigen Unterstützungsangebote und Tools im Bereich der Unternehmensentwicklung erlauben schliesslich auch eine gezielte und nachhaltige Behebung erkannter Schwachstellen sowie die zukunftsorientierte Optimierung unternehmerischer Grundlagen.

Arbeitnehmer wiederum profitieren von einer persönlichen und individuellen Begleitung, einer umfassenden beruflichen und privaten Standortbestimmung sowie der Möglichkeit, mit unseren praxisbezogenen und nachhaltigen Personalentwicklungsmodulen individuelle Schwachpunkte gezielt anzugehen.