Sonderzahlungen – ein Bonus-System kann fair gestaltet werden!

Seit Jahren sind Management-Gehälter und exorbitante Bonuszahlungen ein Thema in Wirtschaft und Politik. Doch die Thematik betrifft nicht nur Grossunternehmen, sondern auch KMUs – wie Bonus-Systeme besser gelöst werden können, zeigt dieser Beitrag.

Beispielbild Bonus-Zahlung

Bonus-Zahlungen sind ein komplexes und sensibles Thema.

Zunehmend geraten Bonus-Systeme, die einigen Mitarbeitern von Unternehmen am Jahresende exorbitante Sonderzahlungen gewähren, in die Kritik. Sie werden als unfair, jegliches Mass überschreitend und den Zusammenhalt der Gesellschaft gefährdend angesehen.

Eine überlegenswerte Sichtweise bezüglich der möglicherweise demotivierenden Wirkung von Bonus-Systemen findet sich beispielsweise in der Kolumne von Heidi Stopper, nachzulesen auf Spiegel online.

Ist es überhaupt möglich, solche Systeme gerecht zu gestalten und auch im KMU-Bereich sinnvoll anzuwenden?

Die Mitarbeitenden sind in Unternehmen einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Sie sind es, die durch ihre Erfahrung, ihren Einsatz und ihre tägliche Arbeitsleistung massgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Die Entwicklung der persönlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden ist eine andauernde Herausforderung, sowohl für den Unternehmer als auch für den Mitarbeitenden selbst. Diesem wichtigen Thema widmet sich auch unser Blog-Beitrag von August 2015.

Das Gehalt eines Mitarbeiters sollte seine persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen wiederspiegeln. Es sollte leistungsgerecht, fair und marktüblich gestaltet sein und bildet die Basis der Zusammenarbeit zwischen Unternehmer und Angestelltem. Andauernde, aussergewöhnliche Leistungen eines Mitarbeiters sollten in einer attraktiven Gehaltsentwicklung über die Zeit abgebildet werden. Leistungsbezogene Boni wirken hier eher demotivierend und werden schnell zur eingeforderten Normalität. Dadurch wirken sie sich eher negativ auf eine gedeihliche Firmenkultur aus.

Beispielbild Bonus-Berechnung

Ein faires Bonus-System zu errechnen, ist anspruchsvoll.

Wie können nun Mitarbeiter sinnvoll und fair an einem erarbeiteten Jahresgewinn beteiligt werden?

Zum Unternehmenserfolg tragen drei Parteien massgebend bei:

  • Zum einen das Unternehmen selbst – durch seine Existenz, sein fortlaufend zu entwickelndes Produktportfolio und seine Marketing-Aktivitäten legt es die Basis für den Erfolg. Die Finanzierung dieser Tätigkeiten muss auch für die Zukunft sichergestellt sein.
  • Zum zweiten müssen die Kapitalgeber des Unternehmens an den Erfolgen beteiligt werden. Sie haben den Startschuss in Form von Kapital gegeben, tragen das unternehmerische Risiko und können eine faire Verzinsung ihres Kapitals erwarten.
  • Als drittes sind die Mitarbeiter zu berücksichtigen. Durch ihre tägliche Arbeit, jeder in seiner Funktion, tragen auch sie massgeblich zum Unternehmenserfolg bei.

Ein Ansatz zur fairen Verteilung wäre es, jeder dieser Parteien einen Drittel des jährlichen Firmengewinnes zuzugestehen.

Nach welchen Kriterien kann der Gewinn transparent und leistungsgerecht unter den Mitarbeitern aufgeteilt werden?

Es ist äusserst wichtig, die Verteilung des Anteils für die Mitarbeiter fair und konsequent vorzunehmen. Da die persönlichen Leistungsfähigkeiten im jeweiligen Grundgehalt abgebildet sind, erfolgt die Verteilung der Sonderzahlungen strikt auf Basis des zeitlichen Einsatzes. Für einen Monat geleistete Arbeit ergibt sich ein fixer Betrag, unabhängig vom Grundgehalt der Person oder von der persönlichen Leistung. Auf diese Weise werden alle Diskussionen über Ungerechtigkeiten oder exorbitante Bonuszahlungen vermieden. Das Vorgehen wird zur Entwicklung einer positiven Firmenkultur beitragen; das Aussen-Image eines in dieser Weise vorgehenden Unternehmens wird sich deutlich steigern, die (unerwünschte) Fluktuation von Mitarbeitern wird sich verringern und die zukünftig notwendige Rekrutierung von neuen Mitarbeitern wird erleichtert.

Dabei ist es nicht zwingend notwendig, die Sonderleistungen in Form von Barzahlungen auszuschütten. Eine äusserst lukrative Massnahme kann es sein, die jeweiligen Gewinnanteile in die Weiterentwicklung der persönlichen Kompetenzen zu investieren; hiervon profitieren sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmung langfristig und nachhaltig.

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