Nachfolgeprozess – ein emotionaler Hürdenlauf

Die grössten Herausforderungen und die kritischsten Erfolgsfaktoren bei Nachfolgeregelungen liegen im emotionalen Bereich, sagen die meisten Beteiligten nach abgeschlossenen Nachfolgeprozessen. Finanztechnische, juristische und steuerrechtliche Fragen sind selten das Hauptproblem – auch wenn man dies landläufig glaubt. Trotzdem fokussiert sich das Beratungsangebot im Nachfolgebereich fast ausschliesslich auf diese Themengebiete.

Symbolbild Nachfolgeprozess

Unternehmer sind sich gewohnt, auch die grössten Problemstellungen selbständig lösen zu können – selbst Fragen zu ihrer eigenen Nachfolge. Doch dies ist zumeist eine Irrmeinung: Da sie selber Teil des mit vielen Emotionen verbundenen Nachfolgeprozesses sind, ist ihre Fähigkeit zu einem rationalen und systematischen Vorgehen stark eingeschränkt. Eine neutrale Aussensicht und eine professionelle Begleitung sind deshalb Gold wert.

Der Wert des Unternehmens

Der emotionale Hürdenlauf beginnt für viele Unternehmer bereits bei der Bewertung des Unternehmens: Oft müssen sie erkennen, dass ihre Firma von aussen beurteilt nicht so viel Wert ist, wie sie dies geglaubt hatten.
Dies liegt einerseits daran, dass ihre Schätzungen stark durch eigene ideelle Werte beeinflusst sind. Andererseits liegt ein grosser Teil des Firmenwertes beim Unternehmer selber – und dieser Teil fällt ja weg, wenn er ausscheidet. Besonders bei Kleinunternehmen ist dies sehr oft der Fall.

Der geeignete Nachfolger

Die häufigsten Stolpersteine sind bei der Wahl des Nachfolgers anzutreffen. Ein zahlungskräftiger, gut ausgebildeter Nachfolger ist noch lange kein Garant für eine erfolgreiche Übernahme! Spätestens, wenn der abtretende Unternehmer feststellt, dass der Neue ganz andere Werte verkörpert oder eine andere Strategie verfolgt als die bisherige, ist Feuer im Dach.
Häufig ist zu beobachten, dass sich bereits nach kurzer Zeit die Wege wieder trennen – jeweils verbunden mit einer grossen Enttäuschung. Auch wenn die unterschiedlichen Vorstellungen ausschliesslich strategischer und damit rein sachlicher Natur sind, sind es doch die Emotionen, welche dann zu einer Trennung führen.

Unsere IdeeTransfer-Prozessbegleiter richten ihren Fokus deshalb gezielt darauf, dass bei der Auswahl von geeigneten Nachfolgern, neben Verhaltensfaktoren und Kompetenzen, auch grosses Gewicht auf die Werteebene gelegt wird. Ein Patron guter alter Schule, welcher sich stets auch seiner sozialen Verantwortung bewusst war, sollte z. Bsp. einen Nachfolger suchen, welcher sich nicht nur durch eine Gewinnmaximierung leiten lässt.

Die Angestellten mit einbinden

Nachfolgeprozesse sind eine grosse emotionale Herausforderung für die Mitarbeitenden. Der angekündigte Austritt des langjährigen Patrons weckt bewusste und unbewusste Ängste: «Wie geht es weiter mit der Firma?», «Werde ich hier überhaupt noch eine Zukunft haben?», etc. Gerne wird vergessen, dass ein Wechsel an der Spitze eines Unternehmens ein komplexes Change-Projekt darstellt, verbunden mit einer Veränderung der Firmenkultur. Von Vorteil ist deshalb eine gute, transparente Kommunikation und der Einbezug der Beteiligten, wo und soweit dies möglich ist.

Das Zepter abgeben

Die wohl grösste Hürde liegt allerdings beim abtretenden Unternehmer selber. «Loslassen zu können», heisst hier das Zauberwort!

Für viele Patrons stellt das Unternehmen einen wesentlichen Teil ihrer Identität dar. Wenn sie ihre Firma abgeben, verlieren sie nicht nur ihre Hauptbeschäftigung, sondern auch eine gute Portion Lebenssinn. Auch wenn neue Aktivitäten gefunden werden, bedeutet der Wechsel in den Ruhestand emotionale Schwerstarbeit.

Zusätzlich erschwert wird der Austritt häufig durch Kontakte zu früheren Mitarbeitenden, welche noch in der Firma arbeiten. So bekommen wir nicht selten zu hören, dass noch Jahre nach der Übergabe ihrer Firma ehemalige Angestellte bei den Unternehmern melden und ihm die Probleme mit der neuen Geschäftsführung klagen. Dies bereitet oft Sorgen und sorgt gar für schlaflose Nächte…

Übergabe an die nächste Generation

Besonders hoch können die Hürden in Nachfolgeprozessen mit einer familieninternen Nachfolge sein. Zu erkennen, dass das eigene Kind nicht dem Bild entspricht, welches man gerne von ihm hätte, schmerzt. Häufig treffen wir auch an, dass die Nachkommen in die Rolle eines Unternehmers gedrängt werden. Dies kann bewusst oder unbewusst (für beide Seiten) geschehen.

Auch für den Nachfolger bzw. die Nachfolgerin geht die emotionale Belastung fast ins Unerträgliche, wenn er oder sie erkennt, nicht in die angedachte Rolle zu passen. Gerade hier sind offene Gespräche durch eine externe Person unabdingbar.

Ihre Unterstützung

Als erfahrene Unternehmer mit passenden Prozessunterlagen und Werkzeugen sind wir die idealen Prozessbegleiter für Nachfolgeregelungen. Gerne lassen wir unsere grosse Erfahrung aus diversen Nachfolgeprojekten in unterschiedlichsten Branchen auch in Ihrer Unternehmung einfliessen. Wichtig ist ein Einbezug zu einem frühen Zeitpunkt – denn um eine optimale Stabsübergabe zu gewährleisten, muss auch die Firma selbst mit viel Voraussicht auf diesen grossen Veränderungsprozess vorbereitet werden!