Mangelnde Weiterbildung von persönlichen Kompetenzen rächt sich!

Erfahrungen aus Outplacement-Mandaten zeigen, dass häufig Mitarbeitende entlassen werden, welche während des Berufslebens ihre persönlichen Kompetenzen zu wenig aktiv weiterentwickelt haben. Zu stark haben sie sich auf ihre Fachkompetenz konzentriert. Gespräche mit RAV-Beratern und Sozialdiensten von Gemeinden bestätigen dieses Bild. Oft ist zu wenig bekannt, wie man mit einfachen Mitteln an seiner Persönlichkeit arbeiten kann, ohne gleich einen Psychiater aufsuchen zu müssen.

Symbolbild stetige Weiterbildung

Symbolbild «stetige Weiterbildung»
(Quelle: www.karrierefaktor.de)

Gerade in sich schnell verändernden Branchen, in welchen eine hohe Fachkompetenz gefragt ist, (z.B. im IT-Bereich) besteht die Gefahr, neben dem Bemühen, fachlich top zu sein, den Faktor Mensch zu vergessen. Wer sich nur auf den Fachbereich konzentriert, läuft Gefahr, dass er plötzlich nicht mehr gefragt ist, weil jüngere Kollegen und Kolleginnen schneller und erst noch kostengünstiger Facharbeiten ausführen können. Eine innerbetriebliche Umplatzierung scheitert in vielen Fällen an mangelnden persönlichen Kompetenzen. Defizite im Verhalten oder Mangel an Sozialkompetenz, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, Persönliche Führung usw. sind dabei hinderlich.

Nur wenige Menschen schaffen es längerfristig maximal leistungsfähig zu sein, wenn sie nicht konsequent an ihrer Persönlichkeit arbeiten. Ebenso spielt die Persönliche Life-Balance eine wichtige Rolle.
Eine Gallup-Studie über die Nutzung persönlicher Potenziale zeigt, dass nur ca. 20 % der Mitarbeitenden ihr Potenzial am Arbeitsplatz nutzen!

Weshalb wird zu wenig in die Persönlichkeitsbildung investiert?

Einerseits ist es ein Resultat von Selbstüberschätzung. Wer fachlich überaus erfolgreich ist, glaubt berechtigterweise daran, gut zu sein. Das ist zwar positiv, birgt jedoch die Gefahr, mit der Zeit den Bezug zur Realität zu verlieren, weil sich Märkte, Technologie und Gesellschaft schneller verändern als Persönlichkeiten. Diese Einstellung stammt zum Teil auch aus Zeiten, in welchen man nach einer bestandenen Berufsausbildung lebenslang erfolgreich an der gleichen Arbeitsstelle bleiben konnte ohne etwas für seine Persönlichkeit zu tun.

Andrerseits ist die Arbeit an persönlichen Themen mühsam und manchmal frustrierend. Mit guten Vorsätzen oder einmaligen Workshops lassen sich kaum nachhaltige Veränderungen erzielen. Neben guten Theorien und Konzepten braucht es ein langwieriges Vorgehen in kleinen Schritten mit messbaren Teilzielen, welche in den unternehmerischen und persönlichen Alltag eingebunden sind.

Wie sieht eine zeitgemässe nachhaltige Weiterentwicklung von persönlichen Kompetenzen aus?

IdeeTransfer bietet ein bewährtes Konzept mit zahlreichen Trainingsmodulen an. An den persönlichen Kompetenzen wird nicht losgelöst, sondern in Verbindung mit den täglichen Herausforderungen im Berufs- und Privatleben gearbeitet.

Begonnen wird mit einer Diagnostikphase, welche die wichtigsten Entwicklungsthemen aufzeigt. Basis dazu sind Resultate aus der Personaldiagnostik, präzise Vorstellungen des Vorgesetzten, auf das Unternehmen bezogene Ziele des Mitarbeitenden, sowie Themen aus der «Persönlichen Life-Balance». Daraus lassen sich Potenziale erkennen und als messbare Lernziele definieren. Sie werden in einem individuellen Ausbildungsvertrag festgehalten, den alle Beteiligten unterzeichnen.

In einer strukturierten, zielorientierten Vorgehensweise werden die Teilnehmer theoretisch an neue Gebiete herangeführt. Themen werden basierend auf aktuellen Herausforderungen des Arbeitslebens selbstständig bearbeitet und anschliessend mit einem unternehmerisch erfahrenen Prozessbegleiter reflektiert und vertieft. Der persönliche Prozessbegleiter ist Diskussionspartner für die gewählten Führungsthemen und ihre Umsetzung in die Praxis, Unterstützer für Einstellungs- und Gewohnheitsänderungen, Motivator für die Umsetzung der eigenen Herausforderungen, Querdenker bei der Erreichung von unternehmerischen und persönlichen Zielen und Garant für nachhaltige persönliche Veränderungen, optimalen Wissenstransfer und die Praxisumsetzung. Dieser Prozess dauert etwa acht bis zwölf Monate und liefert eine messbare Umsetzung von festgelegten Zielen.

Für Details zur nachhaltigen Personalentwicklung von IdeeTransfer verweisen wir auf den Fachartikel: «Tauschwert oder Gebrauchswert? – Nutzenbetrachtungen zum Weiterbildungsmarkt»

Jeder Mensch ist für seine Weiterentwicklung selber verantwortlich

Als ersten Schritt empfehlen wir jedermann, sich Reflexionskompetenz anzueignen. Das beginnt mit einem kleinen Schritt, indem man sich täglich 5 Minuten Zeit nimmt, um inne zu halten und sich zu überlegen, was gerade positiv und negativ abgelaufen ist und «was es mit einem gemacht hat». Mit der Zeit lernt man automatisch, mehr zu reflektieren und sich besser kennen zu lernen. Daraus ergeben sich zwangsläufig Erkenntnisse über Entwicklungsbedarf im persönlichen Bereich.

Persönliche Weiterentwicklung ist in jedem Fall eine gute Investition! Oft rächt es sich, zu sparen und nur jene Kurse und Trainings zu besuchen, welche der Arbeitgeber bezahlt.

Von Zeit zu Zeit lohnt es sich, längerfristige Überlegungen anzustellen, zu überlegen, welche mittel- und langfristigen beruflichen und privaten Wünsche und Ziele sich lohnen. Und jedermann sollte für sich einen «Plan B» bereit haben, welcher definiert, was für Möglichkeiten es gibt, sollte man einmal gezwungen sein, den angestammten Berufspfad zu verlassen.

Das Angebot «Meine Laufbahnplanung» von IdeeTransfer ist hier ein optimales Hilfsmittel.

Die Aufgabe der Unternehmen bei der Entwicklung des Personals

Jeder Vorgesetzte hat die Pflicht, regelmässig in Mitarbeitergesprächen über die Zukunft und Weiterentwicklung seiner Angestellten zu diskutieren und sie dazu zu ermuntern, sich weiterzubilden – nicht nur in fachlichen Themen.

Als Grundlage dazu ist eine aktuelle, langfristige Mitarbeiterplanung hilfreich. Abgeleitet von der Firmenstrategie muss transparent beschrieben sein, welche Fach- und persönlichen Kompetenzen aktuell und in Zukunft, z.B. in einem Zeitfenster von 5 Jahren, für eine optimale Erfüllung der strategischen Unternehmensziele notwendig sind. Jeder Vorgesetzte muss sich vorstellen können, ob und wie er jede seiner unterstellten Personen bis zu deren Pensionsalter einsetzen kann. Eine solche Bedarfsplanung muss auch eine Übersicht der Altersstruktur des Personals in Abhängigkeit der Zeit beinhalten (wie sieht die Altersstruktur heute, in 5, 10 oder 20 Jahren aus). Dies ist auch im Zusammenhang mit der zu erwartenden Personalknappheit in Folge der demografischen Entwicklung sehr hilfreich.

Die erfahrenen Prozessbegleiter von IdeeTransfer werden Sie gerne bei der Personalplanung und Personalentwicklung unterstützen.